Resumen: Nulidad de la SJS. No hay, la nulidad es excepcional y exige falta radical de motivación o incongruencia omisiva y la SJS en su FJ 4º razona que no hubo MSCT al imponer el calendario, citando normas y TS, aunque desestime.
La Sala sostiene que existe una MSCT colectiva porque el calendario 2025 impuesto por la empresa altera de forma relevante condiciones nucleares -art. 41 ET- como la jornada anual y vacaciones y criterios de disfrute, recogiendo el relato fáctico que el 19-12-24 la empresa entregó el calendario al comité, que lo rechaza desde el inicio por falta de periodo de consultas, fijando el documento empresarial que no fija jornada anual por ser la legal o convencional, llegando a computar supuestos de 1710 h, cuando en la subrogación se pactó 1706 h y al no concretarse ni existir acuerdo, esa remisión permite incluso aplicar la máxima legal o convencional y elevar horas respecto de lo venía rigiendo y además, se introducen reglas sobre cuándo disfrutar vacaciones tras IT, vulnerando la doctrina del TS, conforme los cambios significativos en calendario o vacaciones no son ius variandi, sino MSCT, y exigen procedimiento del art. 41 ET y la negociación y consulta previa -arts. 34.6 y 38 ET y art. 49 Convenio Metal-, con remisión a mediación en caso de desacuerdo- y al eludir el periodo de consultas, la decisión es nula -art. 138.7 LRJS- y el calendario adolece de nulidad.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social n.º 6 de Bilbao declaró improcedente el despido de la trabajador a dinamizadora en la empresa TEKNEI DIGITAL S.A. y absolvió a SEDENA S.L. La recurrente argumenta que la sentencia incurre en incongruencia omisiva y que debió ser considerada trabajadora fija desde su contratación con SEDENA S.L. en mayo de 2019, lo que implicaría su subrogación por parte de TEKNEI DIGITAL. Sin embargo, el TSJ desestima el recurso, señalando que la contratación con TEKNEI DIGITAL fue nueva y no derivada de la relación laboral con SEDENA, ya que esta última no incluyó a la actora en el listado de trabajadores subrogados. Además, se concluye que la actora no impugnó su cese en SEDENA, lo que limita la responsabilidad de TEKNEI DIGITAL. Por lo tanto, se confirma que la extinción del contrato con TEKNEI DIGITAL fue válida y no se considera la antigüedad solicitada para el cálculo de la indemnización. El fallo del TSJ desestima el recurso de suplicación, confirmando la sentencia de instancia en su integridad
Resumen: El trabajador indefinido a tiempo parcial ha venido prestando servicios a tiempo completo a través de ampliaciones de jornada durante más de dos años, sin concretar en los anexos la necesidad de servicio que lo justifica, ni especificar al trabajador que cubre. La empresa el 15 de diciembre de 2022 le comunica que vuelve a realizar una jornada de trabajo a tiempo parcial. El JS estima la demanda y considera que se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo prohibida en el art. 12.4 e) ET y se está ante un supuesto de fraude de ley. El TSJ confirma la resolución. La empresa recurre en casación unificadora. La Sala IV aprecia que es aplicable la doctrina recogida en la STS 271/2024, que considera fraudulenta las reiteradas ampliaciones de jornada a tiempo completo, supuestamente temporales, de un contrato indefinido a tiempo parcial. En este caso el convenio colectivo empresarial prevé que cuando la empresa necesite ampliar jornada por necesidades del servicio, incluyendo el periodo vacacional, recurrirá al personal de fin de semana y exige que se especifique la concreta necesidad de servicio que cubre esa ampliación. Por las circunstancias que están presentes, concatenación de ampliaciones y falta de concreción de la causa que justifica la ampliación, aprecia que existe una necesidad estructural de trabajo a tiempo completo y el contrato a tiempo parcial tiene un carácter fraudulento. Desestima el recurso.
Resumen: La Sala IV estima el recurso de la trabajadora y con ello la demanda declarando el derecho de la actora a lucrar la prestación por riesgo durante la lactancia natural durante el periodo indicado. En el caso se trata de una conductora de ambulancia, en la que va sola y trabajo a turnos de 24 horas (con 2 o 3 salidas por turno que duran entre 4 y 5 horas), seguido de 3 o 4 días de descanso y nocturnidad. Pues bien, la evaluación de riesgos no es específica, dado que no tiene en cuenta que la trabajadora sufrió una mastectomía por lo que no es acogible la conclusión del Informe de Evaluación de que no se puede considerar como riesgo la ordenación del tiempo de trabajo a efectos de lactancia, ya que se hace sin motivación alguna en relación a dicha circunstancia concreta, sin basarse en un examen específico que tuviese en cuenta esta concreta situación individual ni, tampoco, las especificas condiciones de trabajo que repercute claramente en la necesaria regularidad en la extracción de leche en ese turno y, altera el ritmo natural de su producción, lo que no siempre se compensará en los sucesivos días de descanso. Por ello, no se sustenta la afirmación del Informe de Evaluación de que la prestación de servicios durante 24 horas continuadas, seguida de varios días de descanso, no afecta a la producción de leche, ya que se ha probado que la actora no permanece en el centro base durante todo su turno, sino que realiza desplazamientos ella sola, que pueden durar hasta 5 horas.
Resumen: En la sentencia analizada se debate en torno al resultado de la prueba practicada en un proceso ordinario de reclamación de cantidad por horas extraordinarias en el que la demandada no comparece. La sala de suplicación tras recordar el carácter extraordinario del recurso y la imposibilidad de volver a valorar de forma integra la prueba practicada en el acto del juicio. Afirma que el hecho de que el órgano judicial de instancia no diera por acreditadas las horas extras reclamadas acudiendo a la ficta confessio no permite calificar su decisión de arbitraria o ilógica, y menos aún, cuando la empresa no fue ni siquiera requerida para que aportara al procedimiento el registro horario. Confirma la sentencia recurrida.
Resumen: La cuestión planteada en la sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, es la relativa a determinar si la alteración del acuerdo de 15-12-2022 por el plan de flexibilidad, cuya adhesión individual la empresa propone a las personas trabajadoras a partir del 15-7-2024, respecta la fuerza vinculante de aquel acuerdo y la libertad sindical del sindicato demandante que lo firmó. Y, el TS, confirma el parecer de la sentencia recurrida que consideró que la oferta de flexibilidad efectuada por la empresa a la plantilla en cuanto supone desconocer condiciones relativas a la jornada y al horario pactadas en previo acuerdo, supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo a la par que vulnera el derecho a la libertad sindical de la organización actora, reconociendo una indemnización por daño moral de 3.750 euros. El interés de esta sentencia radica, entre otros extremos, en el recorrido que efectúa por diversos pronunciamientos del TCo y la doctrina de la Sala IV a propósito de la negociación colectiva y la autonomía de la voluntad, recordando que, la voluntad individual de los trabajadores, manifestada por la aceptación voluntaria de una oferta formulada por la empresa, vulnera el derecho de negociación colectiva cuando modifica el contenido de lo pactado con carácter general en el convenio colectivo aplicable; y ello porque la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores no puede prevalecer sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio colectivo, lo que quebraría el sistema de negociación colectiva. Así las cosas, en el caso, la alteración del acuerdo colectivo requería bien la negociación de un nuevo acuerdo colectivo o, al menos, la utilización del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo ex art. 41 ET, lo que no fue el caso. Se confirma la sentencia recurrida.
Resumen: La Confederación Intersindical Galega interpuso recurso de suplicación contra la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó su demanda de conflicto colectivo, en la que solicitaba que, en caso de que el primer día de las vacaciones anuales coincidiera con un día de descanso semanal, se retrasara el inicio de las vacaciones hasta la finalización del descanso. La sentencia considera que la organización de las vacaciones y descansos de los trabajadores de la Compañía de Tranvías de La Coruña S.A. se ajusta a la normativa aplicable, garantizando el derecho a las vacaciones y el descanso semanal conforme al convenio colectivo y a la legislación vigente. La Sala de lo Social desestima el recurso, argumentando que la práctica de la empresa, que lleva más de 25 años en vigor, cumple con los derechos establecidos y no vulnera la normativa.
Resumen: El trabajador demandante impugna la conducta empresarial en relación con solicitud de reducción de jornada por cuidado de menor y concreción horaria, alegando que vulnera su derecho de libertad sindical. La sentencia del Juzgado de lo Social ha estimado parcialmente la demanda en el sentido de acceder a la reducción de jornada y concreción, pero negando la vulneración del derecho de libertad sindical. La Sala, al analizar el recurso de suplicación de la empresa demandada, concluye que la sentencia ha hecho una interpetación teleológica de la norma, y confirma la sentencia recurrida.
Resumen: La actora trabajadora a tiempo parcial durante determinados periodos se le reconoce una pensión de jubilación con una base reguladora del 93,16%. Interpone demanda en la que solicita una base reguladora del 100%. JS desestima su pretensión y el TSJ confirma la sentencia. La actora recurre en casación unificadora y alga dos motivos, respecto al primero la Sala IV aprecia falta de contradicción y en relación al segundo motivo defecto en la preparación del recurso por no identificar una sentencia de contraste. Desestima.
Resumen: Conflicto colectivo que tiene por objeto determinar si es contraria a derecho la práctica de la empresa FREMAP que para abonar la compensación por comida en jornada partida, que contempla el convenio de la empresa por remisión a otro convenio, exige a los trabajadores aportar factura o ticket. La AN estima la demanda. La Mutua FREMAP interpone recurso de casación ordinaria. Se trata de un conflicto que se centra en la interpretación de determinados preceptos convencionales del Convenio colectivo interprovincial de Fremap Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social nº 61 (BOE nº 288 de 30 de noviembre de 2009) y en lo no previsto en el Convenio sectorial de Seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras de la Seguridad Social. La Sala IV, previa exposición de los criterios sobre interpretación de los convenio, afirma que la sentencia recurrida ha aplicado las reglas hermenéuticas que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. del CC y sus conclusiones no se alejan de la lógica jurídica ni conducen a una solución irrazonable o absurda. Asimismo, no considera acreditado la vulneración del art. 19.3 de la Ley de presupuestos para 2023, que establece que los gastos de acción social no podrán incrementarse, por estar incluido el gasto por comida dentro del gasto social, al desconocerse el aumento que supondría esta obligación y no haberse probado tal extremo. Desestima el recurso.
